Private Equity Personalberatung für den Mid-Market

In a nutshell

Wir sind eine spezialisierte Personalberatung für Private Equity und besetzen C-Level-, Director- und VP-Positionen sowie funktionale Schlüsselrollen in Fonds und Portfoliounternehmen im DACH-Mid-Market.
Unser Fokus liegt zu 100 Prozent auf dem DACH-Raum und auf vier Sektoren: Software & Digital, Consumer & Health, Industrial Tech und Business Services.
Über 90 Prozent der von uns besetzten Kandidaten sind nach 24 Monaten noch im Unternehmen, 80 Prozent unserer Mandate stammen von Bestandskunden.

Führungsentscheidungen im Private-Equity-Kontext entscheiden über die Umsetzbarkeit einer Investmentthese. Auf dieser Seite erfahren Sie, wie wir Investoren und Portfoliogesellschaften entlang des gesamten Deal Cycle begleiten, welche Positionen wir besetzen, wie unser Suchprozess abläuft und woran Sie eine geeignete Private Equity Personalberatung erkennen.

Was leistet eine Personalberatung für Private Equity?

Eine Personalberatung für Private Equity identifiziert, bewertet und gewinnt Führungspersönlichkeiten für Beteiligungsgesellschaften und deren Portfoliounternehmen. Sie unterscheidet sich von generalistischem Executive Search durch das Verständnis für Renditelogik, Haltedauer und Wertsteigerungshebel.

Im Unterschied zu klassischen Besetzungen ist der Maßstab nicht die Stellenbeschreibung, sondern die Phase: Ein CEO, der ein stabiles Geschäft skaliert, bringt andere Voraussetzungen mit als ein CFO, der Liquidität in einem Turnaround stabilisiert. Wir prüfen deshalb konsequent die Passung zur Situation, nicht nur zum Anforderungsprofil. Genau das meint unser Leitgedanke „Placing Personalities“.

Hinzu kommen zwei Anforderungen, die PE-Mandate prägen: Diskretion und Geschwindigkeit. Suchen laufen häufig vertraulich, teils vor Signing, teils parallel zu laufenden Verhandlungen. Wir arbeiten mit einem Ansprechpartner pro Mandat, von der ersten Abstimmung bis zum Abschluss.

Für wen arbeiten wir als Private Equity Personalberater?

Wir arbeiten mit Organisationen, in denen unternehmerisches Denken und persönliche Verantwortung die Entscheidungskultur prägen. Drei Adressaten stehen im Mittelpunkt: Investoren einschließlich Family Offices mit Direktbeteiligungen, Portfoliounternehmen sowie inhabergeführte Unternehmen und deren Managementteams. Die Anforderungen unterscheiden sich deutlich, die Methodik bleibt dieselbe.

Wie unterstützen wir Private-Equity-Investoren?

Wir arbeiten eng mit Investment-Teams zusammen und richten Suchen an operativen Werthebeln, Value-Creation-Strategie und Exit-Story aus. Der Zugriff erfolgt über den gesamten Deal Cycle hinweg.

Konkret sind wir eingebunden, wenn Positionen phasengerecht besetzt werden müssen, wenn operative Rollen das Management ergänzen sollen oder wenn Sondersituationen eine PE-erfahrene Interim-Lösung erfordern. Unser Team bringt Hintergründe aus Unternehmensberatung, M&A und operativen Rollen im PE-Umfeld mit. Das prägt die Beurteilung dessen, was ein Kandidat jenseits des Job Profile liefern muss.

Wie besetzen wir Führungspositionen in Portfoliounternehmen?

In Portfoliogesellschaften besetzen wir Führungsstrukturen, die Wachstum beschleunigen, Strukturen professionalisieren und messbare Wertsteigerung ermöglichen. Das reicht von der Geschäftsführung bis in das mittlere Management.

Typische Auslöser sind eine erstmalige Skalierung im DACH-Raum, fehlende Umsetzungskapazität in Finance, Sales, Marketing, Operations oder HR sowie Transformationsprogramme, die eine eigene Führungsressource brauchen. Ein Beispiel aus unserer Mandatsarbeit: ein CFO für eine PE-gehaltene Industriedienstleistungsgruppe mit rund 350 Mitarbeitern im Turnaround, mit Erfahrung in Restrukturierung, Lender Management, Covenant-Compliance und Exit-Vorbereitung.

Wie begleiten wir inhabergeführte Unternehmen und Managementteams?

Bei Familienunternehmen und Eigentümern steht die Verbindung von Kontinuität, Kultur und Zukunftsfähigkeit im Vordergrund. Wir begleiten Wachstum, Nachfolge und Transformation.

Relevant wird das, wenn CEO-, CFO- oder COO-Positionen situations-, sektor- und kulturgerecht besetzt werden, wenn externes Management erstmals in eine eigentümergeprägte Kultur integriert wird oder wenn Beiräte durch unabhängige Mitglieder gestärkt werden sollen. Für viele Investoren ist genau diese Doppelperspektive wertvoll, weil Mid-Market-Targets häufig aus Familienbesitz kommen.

Wie unterstützen wir Sie in den Phasen des Deal Cycle?

Wir sind über den gesamten Deal Cycle hinweg eingebunden, nicht nur punktuell zur Besetzung. Je früher die Führungsfrage gestellt wird, desto größer der Handlungsspielraum. Vier Phasen strukturieren die Zusammenarbeit: Pre-Deal, Post-Merger, Value Creation und Exit-Vorbereitung.

Pre-Deal: Was leisten wir vor der Transaktion?

Vor dem Signing liefern wir die Faktenbasis zur Führungsmannschaft. Dazu zählen Human Capital Due Diligence mit Bewertung von Führungsstruktur, Organisationsdesign und Key-Man-Risiken sowie strukturiertes Talent Mapping.

So entsteht früh Transparenz darüber, welche Positionen tragfähig besetzt sind, wo Lücken bestehen und welche Kandidatenlandschaft der Markt überhaupt hergibt, inklusive Verfügbarkeit und Vergütungsniveaus.

Post-Merger: Was leisten wir in den ersten 100 Tagen nach dem Closing?

Nach dem Closing geht es um Handlungsfähigkeit. Wir schließen kritische Lücken schnell, bei Bedarf über Interim Manager und On-Demand-Experten für Finance und Value Creation.

Häufig entsteht in dieser Phase auch Bedarf an einem Chief of Staff oder einer PMI-Lead-Rolle, die die Verbindung zwischen Strategie und Umsetzung verantwortet. Parallel schärfen wir Rollenprofile und richten die Stakeholder aus, damit Verantwortlichkeiten von Beginn an eindeutig sind.

Value Creation: Welche Positionen tragen den Wertsteigerungsplan?

In der Halteperiode besetzen wir die Positionen, die den Wertsteigerungsplan tragen: Performance Improvement, M&A und Buy-and-Build, digitale Transformation und Vertriebsprofessionalisierung.

Wertsteigerung ist in erster Linie eine Frage von Führungsverhalten, nicht von Planung. Diese Perspektive vertieft unser Managing Partner Philipp Paul in seinem Insights-Beitrag Value Creation Starts with Leadership Transformation. Ergänzend beraten wir zu Teamzusammensetzung, Entscheidungsfähigkeit und Zusammenarbeit im Führungskreis.

Exit-Vorbereitung: Was leisten wir vor dem Exit?

Vor dem Exit zählt, dass die Equity Story von einem Managementteam getragen wird, das ein Käufer als belastbar bewertet. Wir prüfen die Führungsstruktur auf Lücken und Abhängigkeiten.

Dazu gehören die rechtzeitige Regelung von Nachfolgen, die Reduktion von Key-Man-Risiken und die Besetzung von Beiratsmandaten mit unabhängiger Expertise.

Welche Positionen besetzen wir im Private-Equity-Umfeld?

Wir besetzen C-Level-, Director- und VP-Rollen, funktionsübergreifende Schlüsselpositionen, Transformationsrollen sowie Interim- und Umsetzungsrollen. Der Schwerpunkt liegt auf Positionen mit direkter Ergebnisverantwortung.

Ebene	Beispiele
C-Level, Director und VP	CEO, CFO, COO, CRO, mittleres Management
Funktionale Schlüsselrollen	Finance, Commercial, Operations, HR, Tech
Transformation und Wachstum	Chief of Staff, M&A, Post-Merger-Integration, Performance Improvement, Turnaround
Interim und Execution Support	Interim Manager, On-Demand-Experten für Finance und Value Creation
Governance	Beirats- und Aufsichtsratsmandate, CEO-Nachfolge, Leadership Transitions

Beispiele aus abgeschlossenen Mandaten zeigen die Bandbreite: ein Chief of Staff für ein PE-gehaltenes MedTech-Unternehmen mit rund 350 Mitarbeitern, ein VP Operations für eine Facility-Management-Plattform mit rund 450 Mitarbeitern, ein Chief Revenue Officer für einen Vertical-SaaS-Anbieter beim DACH-Markteintritt. Alle Fälle finden Sie auf unserer Executive-Search-Seite dokumentiert.

Wie läuft ein Suchmandat bei uns ab?

Unser Vorgehen folgt drei Schritten: Mandat definieren, Markt erschließen und bewerten, Abschluss sichern und Einstieg begleiten. Jeder Schritt hat ein klares Ergebnis.

Mandat definieren: Im ersten Schritt richten wir Stakeholder, Erfolgskriterien und Kandidatenprofil aus, bevor wir den Markt ansprechen. Diese Vorarbeit verhindert Korrekturschleifen, die in PE-Mandaten teuer sind.
Markt erschließen und bewerten: Im zweiten Schritt erschließen wir den Markt über diskretes Mapping und Active Sourcing, das ausdrücklich über sichtbare, wechselbereite Kandidaten hinausgeht. Die Beurteilung erfolgt auf Senior-Ebene und konzentriert sich auf Urteilsvermögen und Persönlichkeit.
Abschluss sichern, Einstieg begleiten: Im dritten Schritt begleiten wir die Entscheidung durch Referenzierung und Verhandlungsunterstützung und bleiben über das Onboarding hinaus eingebunden. Diese Nachbegleitung ist der Grund, warum die Besetzung nicht mit der Vertragsunterschrift endet.

Was bedeutet Active Sourcing in einem PE-Mandat?

Active Sourcing bedeutet bei uns die direkte, vertrauliche Ansprache von Führungskräften, die sich nicht aktiv bewerben. Über 80 Prozent der relevanten Kandidaten im Mid-Market sind nicht auf dem Markt, sondern in Verantwortung – sie erreicht man nur über gezielte Recherche und persönliche Ansprache, nicht über Ausschreibungen.

Wie stellen wir sicher, dass die Persönlichkeit zur Situation passt?

Wir kombinieren persönliches Urteil mit evidenzbasierter Diagnostik. Der Lebenslauf beschreibt die Vergangenheit, die Persönlichkeit bestimmt die künftige Wirksamkeit.

Unsere Leadership Advisory umfasst evidenzbasiertes Kandidaten-Scoring, Persönlichkeitsprofiling und KI-gestützte Diagnostik. Ergänzend arbeiten wir mit Rollen- und Organisationsdesign, Stakeholder-Alignment und White-Spot-Analysen. Die Diagnostik ersetzt das Urteil nicht, sie schärft es.

Die Wirksamkeit dieses Ansatzes zeigt sich in der Haltedauer der besetzten Führungskräfte: Mehr als 90 Prozent bleiben nach 24 Monaten im Unternehmen. Neun von zehn neuen Mandaten entstehen aus direkten Empfehlungen.

Woran erkennen Sie die richtige Personalberatung für Private Equity?

Entscheidend sind Spezialisierungstiefe, Prozessverantwortung und die Fähigkeit zur unabhängigen Beurteilung. Folgende Prüffragen helfen bei der Auswahl:

Arbeitet die Beratung tatsächlich im relevanten Segment, oder deckt sie Mid-Market und Large-Cap gleichzeitig ab?
Wer führt das Mandat operativ: der Partner aus dem Pitch oder ein nachgelagertes Team?
Welche Sektorexpertise ist belegbar, und stammt sie aus eigener Mandatsarbeit?
Wie viele Off-Limits-Beschränkungen bestehen durch Bestandsmandate im Portfolio?
Wird die Eignung methodisch bewertet oder ausschließlich im Interview eingeschätzt?
Endet die Leistung mit der Vertragsunterschrift oder umfasst sie die Onboarding-Phase?
Wie hoch ist der Anteil wiederkehrender Mandanten?

Bei uns liegt der Fokus zu 100 Prozent auf dem DACH-Mid-Market, jedes Mandat hat einen festen Ansprechpartner, und 80 Prozent unserer Arbeit entfallen auf wiederkehrende Mandanten.

Warum 2P Partners?

Wir sind eine Beratungsboutique für Executive Search und Leadership Advisory mit Büros in München und Frankfurt am Main. Unsere Mandanten sind Private-Equity-Investoren, Portfoliounternehmen und inhabergeführte Organisationen im DACH-Mid-Market.

Vier Punkte unterscheiden uns:

Mid-Market-Verwurzelung durch langjährige Zusammenarbeit mit Unternehmern und Investoren,
eine strategische Perspektive aus operativen Rollen, Beratung und PE-Umfeldern,
persönliche Verantwortung mit einem Ansprechpartner je Mandat sowie
Evidenz statt Bauchgefühl.

Unser Team wird von den Managing Partnern Sebastian Leonhard und Philipp Paul geführt und durch Senior Advisors mit Board-Level-Perspektive ergänzt.

Unsere Sektorschwerpunkte sind Software & Digital, Consumer & Health, Industrial Tech und Business Services. Integrität und Diskretion sind dabei die Grundlage jeder Zusammenarbeit.

Lassen Sie uns über Ihre nächste Führungsentscheidung sprechen

Sie planen eine Transaktion, stehen vor einer Nachbesetzung im Portfolio oder wollen eine Führungsstruktur vor dem Exit prüfen? Wir sortieren die Ausgangslage mit Ihnen und sagen offen, ob wir einen Beitrag leisten können.

Schreiben Sie an info@2p-partners.de oder rufen Sie uns an unter +49 89 693143360.

Standorte:

Wilhelmstraße 25
80801 München

Oberlindau 3
60323 Frankfurt am Main

FAQ

Häufige Fragen zur Personalberatung im Private Equity

Ja. Wir vermitteln Interim Manager und On-Demand-Experten für Finance und Value Creation, insbesondere in Sondersituationen und als Brücke bis zur Festbesetzung.

Ja. Board Advisory und CEO Search umfassen Beiratsbesetzungen, CEO-Nachfolgen und Leadership Transitions. Unsere Senior Advisors bringen dabei Board-Level-Perspektive ein.

Wir arbeiten im gesamten DACH-Raum, also Deutschland, Österreich und Schweiz. Unser Fokus liegt zu 100 Prozent auf dieser Region.

Unser Schwerpunkt liegt auf Private Equity und inhabergeführten Unternehmen im Mid-Market. Anfragen aus angrenzenden Segmenten wie Venture Capital, Private Debt oder Asset Management prüfen wir im Einzelfall und übernehmen sie nur, wenn wir einen echten Beitrag leisten können.

Vertraulichkeit und klare Kommunikation sind feste Arbeitsprinzipien. Suchen laufen auf Wunsch anonymisiert, Marktansprachen erfolgen ohne Rückschluss auf Mandanten oder Transaktion.

Ein Mandat, ein Ansprechpartner, vom ersten Gespräch bis zum Abschluss. Die Managing Partner sind vom Briefing bis zur finalen Entscheidung direkt eingebunden.

Ja. Leadership Advisory umfasst Assessments bestehender Führungsteams, Rollen- und Organisationsdesign, Talent Mapping mit Vergütungstransparenz sowie Human Capital Due Diligence.

Wir sind bewusst auf den DACH-Mid-Market und vier Sektoren fokussiert. Daraus folgen weniger Off-Limits-Beschränkungen, kürzere Entscheidungswege und Partner, die das Mandat selbst führen.