In a nutshell
- Private Equity Executive Search ist die exklusive Direktsuche nach Führungskräften für Beteiligungsgesellschaften und deren Portfoliounternehmen.
- 65 Prozent der Private-Equity-Häuser berichten von einem CEO-Wechsel während der Halteperiode, 55 Prozent dieser Wechsel erfolgen ungeplant.
- Wir von 2P Partners besetzen Schlüssel- und C-Level-Positionen zu 100 Prozent im Mid-Market der DACH-Region, aus München und Frankfurt am Main.
- Über 90 Prozent der von uns platzierten Persönlichkeiten sind nach 24 Monaten noch im Unternehmen.
Führung ist im Beteiligungsgeschäft kein weicher Faktor, sondern der Hebel, an dem die Rendite hängt. Hier erfahren Sie, wie sich Private Equity Executive Search von klassischer Personalberatung unterscheidet, welche Positionen wann im Investmentzyklus zu besetzen sind, wie unser Prozess abläuft und woran Sie einen geeigneten Partner erkennen.
Was ist Private Equity Executive Search?
Private Equity Executive Search ist die exklusive, diskrete Direktansprache von Führungskräften für Beteiligungsgesellschaften und deren Portfoliounternehmen (Portfolio Companies). Auftraggeber ist entweder der Investor selbst oder das Portfoliounternehmen, das Mandat richtet sich am Investment Case aus.
Die Disziplin unterscheidet sich vom allgemeinen Executive Search vor allem durch ihren Bezugsrahmen. Nicht die Stellenbeschreibung definiert das Profil, sondern die Wertsteigerungsthese: Ein Buy-and-Build-Fall verlangt einen anderen CEO als ein Carve-out oder ein Turnaround. Die Suche läuft dabei fast immer retainerbasiert und exklusiv, weil nur so die nötige Recherchetiefe und Vertraulichkeit erreicht wird.
Was unterscheidet Private Equity Executive Search von klassischer Executive Search?
Der Unterschied liegt in Taktung, Erfolgsmaßstab und Kandidatenprofil. Ein allgemeines Suchmandat endet mit der Vertragsunterschrift, ein PE-Mandat wird daran gemessen, ob die Führungskraft den Investment Case über die Halteperiode trägt.
Hinzu kommt ein Erfahrungsunterschied auf Kandidatenseite: Executive Talent aus dem Konzernumfeld ist Stäbe, Budgets und Prozesse gewohnt. Im Mid-Market entscheidet dagegen die Fähigkeit, mit knappen Ressourcen selbst umzusetzen und gleichzeitig gegenüber Investoren belastbar zu berichten. Genau diese Differenz übersehen Suchprozesse, die primär Lebensläufe abgleichen.
Der sichtbarste Unterschied liegt in der Vergütung. Führungspositionen in Portfoliounternehmen sind regelmäßig mit Management-Beteiligungsprogrammen verbunden, bei denen die Führungskraft eigenes Kapital einbringt und den wesentlichen Teil ihrer Vergütung erst beim Exit realisiert. Wer eine solche Rolle prüft, bewertet Investmentthese, Verschuldungsstruktur und Zeithorizont des Fonds, bevor Titel und Grundgehalt relevant werden. Ein Suchprozess, der diese Fragen nicht beantworten kann, verliert genau die Kandidaten, auf die es ankommt.
Der letzte Unterschied betrifft die Reichweite von Off-Limits-Vereinbarungen. Wer für einen Fonds sucht, kann dessen Beteiligungen anschließend nicht mehr als Kandidatenquelle nutzen. Bei einem einzelnen Auftraggeber betrifft das ein Unternehmen, bei einem Investor mit zwanzig Beteiligungen einen erheblichen Teil des relevanten Marktes. Wir legen bestehende Sperren vor Mandatsannahme offen, weil sich der tatsächliche Zugang eines Beraters erst daran zeigt.
Welche Führungspositionen besetzen wir im Private-Equity-Umfeld?
Wir besetzen Positionen vom C-Level über VP- und Director-Ebene bis zu funktionalen Schlüsselrollen. Welche Rolle den größten Hebel bietet, hängt weniger vom Organigramm ab als von der Phase, in der sich das Unternehmen befindet. Die folgenden drei Ebenen bilden die Bandbreite ab, in der wir arbeiten.
Welche C-Level-Positionen sind in Portfoliounternehmen am häufigsten zu besetzen?
Wann ist eine Besetzung auf zweiter Führungsebene der bessere Hebel?
Welche Rolle spielen Beirat und Aufsichtsrat?
Wann im Investmentzyklus sollten Führungspositionen besetzt werden?
Idealerweise beginnt die Auseinandersetzung mit Führung vor dem Closing, nicht danach. Jede Phase des Zyklus stellt andere Anforderungen an dieselbe Position, und wer den Bedarf erst bemerkt, wenn die Zahlen abweichen, verliert Monate. Die folgenden vier Phasen strukturieren unsere Zusammenarbeit mit Investment Teams und Operating Partners.
Was leistet Management Due Diligence vor dem Closing?
Warum entscheiden die ersten 100 Tage nach dem Closing?
Wie verändert sich der Führungsbedarf in der Value-Creation-Phase?
Welches Führungsteam braucht ein Unternehmen vor dem Exit?
Wie läuft ein Suchmandat bei uns ab?
In drei Schritten: Mandat definieren, Markt erschließen und bewerten, Abschluss sichern und Einstieg begleiten. Dabei sichert ein durchgehend fester Ansprechpartner vom ersten Gespräch bis zum Abschluss die Kontinuität. Die folgenden Phasen beschreiben, was in unserem Recruitment Process in jedem Schritt tatsächlich passiert.
Wie definieren wir gemeinsam das Anforderungsprofil?
Wie identifizieren und sprechen wir passive Kandidaten an?
Wie prüfen wir Eignung und Persönlichkeit?
Wie begleiten wir Vertragsabschluss und Onboarding?
Wie stellen wir Diskretion in sensiblen Suchprozessen sicher?
Durch anonymisierte Marktansprache, klar geregelte Informationswege und einen eng begrenzten Kreis von Beteiligten. Vertraulichkeit ist im Beteiligungsgeschäft kein Zusatz, sondern Voraussetzung.
Sensibel sind vor allem drei Konstellationen: die Nachbesetzung einer noch besetzten Position, eine Suche während laufender Transaktionsgespräche und die Ansprache von Kandidaten, deren Wechselbereitschaft ihrem Arbeitgeber nicht bekannt ist.
Wir arbeiten in diesen Fällen ohne Nennung des Mandanten in der Erstansprache und stimmen jede Offenlegung vorab mit unseren Auftraggebern ab. Damit folgen wir den Qualitätsgrundsätzen des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), welche Exklusivität und Vermeidung von Doppelansprachen ausdrücklich fordern.
Wie lange dauert die Besetzung einer C-Level-Position?
Im Mittelstand liegt die übliche Suchdauer in der Regel bei 12 bis 18 Wochen von der Beauftragung bis zur Vertragsunterschrift. Hinzu kommt die Kündigungsfrist des Kandidaten, die auf Geschäftsführungsebene häufig sechs Monate beträgt.
Realistisch sollten Sie also mit sechs bis zwölf Monaten bis zum tatsächlichen Amtsantritt planen. Beschleunigen lässt sich vor allem der Anfang: Wer Anforderungsprofil und Entscheidungsgremium vor dem Start klärt, verkürzt den Prozess spürbar. Wo diese Zeit fehlt, können Interim-Lösungen die Lücke überbrücken, ohne die eigentliche Suche unter Druck zu setzen.
Warum 2P Partners?
Weil wir uns bewusst auf einen Ausschnitt des Marktes beschränken: Mid-Market, DACH, Führungs- und Schlüsselpositionen. Diese Fokussierung ist der Grund, warum wir Marktkenntnis und Zugang in einer Tiefe anbieten können, die breiter aufgestellte Häuser in diesem Segment selten erreichen. Zwei Punkte prägen unsere Arbeit besonders.
Was bedeutet „Placing Personalities“ konkret?
Wir besetzen nach Persönlichkeit und Situation, nicht nach Profil. Ein Lebenslauf beschreibt die Vergangenheit, über den Erfolg entscheidet, wie jemand in der konkreten Phase führt.
Praktisch heißt das: Wir fragen zuerst, in welcher Situation Ihr Unternehmen steht, und leiten daraus ab, welcher Führungstyp trägt. Ein Aufbauprofil ist selten das richtige für eine Sanierung, ein Sanierer selten das richtige für eine Skalierung. Unsere Einschätzung stützen wir auf persönliches Urteil, geschärft durch KI-gestützte Diagnostik.
In welchen Sektoren sind wir zu Hause?
In vier Kernsektoren: Software & Digital, Consumer & Health, Industrial Tech und Business Services. In diesen Feldern kennen wir Geschäftsmodelle, Kennzahlenlogik und Kandidatenmärkte aus laufender Mandatsarbeit.
Geführt wird 2P Partners von den Managing Partnern Sebastian Leonhard und Philipp Paul. Das Unternehmen wurde 2019 gegründet und ist beim Amtsgericht München unter HRB 252791 eingetragen. Wir arbeiten von München und Frankfurt am Main aus.
Häufige Fragen zu Private Equity Executive Search
Retained Search bezeichnet ein exklusives Suchmandat, bei dem das Honorar in Raten über den Prozess verteilt wird. Der Berater sucht dafür ausschließlich für einen Auftraggeber und investiert die volle Recherchetiefe.
Ja. Auftraggeber ist je nach Konstellation die Beteiligungsgesellschaft, das Portfoliounternehmen oder der Gesellschafterkreis. Der Prozess bleibt derselbe, die Abstimmung der Stakeholder unterscheidet sich.
Ja. Wir vermitteln Interim Manager und On-Demand-Experten für Finance und Value Creation, insbesondere zur Überbrückung während einer laufenden Festbesetzung.
Der deutsche Personalberatungsmarkt lag 2025 bei 2,7 Milliarden Euro, für 2026 erwartet der BDU ein Wachstum von rund 3,0 Prozent auf etwa 2,77 Milliarden Euro. Executive Search macht 79 Prozent des Umsatzes aus.
Marktüblich ist eine vertraglich vereinbarte Nachbesetzungsregelung mit definierter Frist. Die konkreten Bedingungen legen wir vor Beauftragung schriftlich fest.
Unser Fokus liegt zu 100 Prozent auf dem Mid-Market in der DACH-Region. Kandidaten sprechen wir dort an, wo die relevante Erfahrung liegt, auch international.
Wir behandeln alle Kandidateninformationen vertraulich und geben sie ausschließlich nach Zustimmung der betreffenden Person an den Mandanten weiter.
Unser Schwerpunkt liegt auf Private Equity im Mid-Market. Mandate aus dem Venture Capital und von Family Offices übernehmen wir dort, wo die Portfoliounternehmen bereits eine Größe und Reife erreicht haben, die zu unserem Fokus passt.
Sprechen wir über Ihre Führungsentscheidung
Ob Management Due Diligence vor dem Closing, eine vertrauliche Nachbesetzung im Portfoliounternehmen oder die Nachfolge im Familienunternehmen: Der erste Schritt ist ein Gespräch über Ihre Ausgangslage.
Wir melden uns kurzfristig zurück und sagen Ihnen offen, ob und wie wir einen Beitrag leisten können.
Gespräch vereinbaren | info@2p-partners.de | +49 (0) 89 693143360
München, Wilhelmstraße 25 | Frankfurt am Main, Oberlindau 3